www.glikemia.fora.pl

fala · Gość

Prawo do równego traktowania w miejscu pracy a niepełnosprawność |1

Uregulowania w zakresie przeciwdziałania dyskryminacji w miejscu pracy oraz praw pracowników niepełnosprawnych określają rolę pracodawcy w tym zakresie. Precyzują także prawa przysługujące pracownikom, w tym osobom niepełnosprawnym.

Zakaz dyskryminacji, a dokładniej prawo do równego traktowania w miejscu pracy, określono w przepisach dotyczących zatrudnienia (Kodeks pracy, Rozdział II a). Pracownicy powinni być równo traktowani przy nawiązywaniu stosunku pracy (dotyczy to rekrutacji), rozwiązywania umowy o pracę, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia podnoszącego kwalifikacje.

Płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, wyznanie, narodowość, pochodzenie, przekonania polityczne, przynależność do związków zawodowych, orientacja seksualna, zatrudnienie na pełen lub część etatu, na czas określony czy nieokreślony nie powinny powodować dyskryminacji w miejscu pracy. Kodeks pracy określa, że pracownicy powinni być „równo traktowani”. Oznacza to, że nie jest dopuszczalne gorsze traktowanie kogoś z powodu jednej czy kilku powyższych przyczyn.

Formy dyskryminacji

Dyskryminacja w miejscu pracy może przejawiać się w zachęcaniu innych osób do naruszenia zasady równego traktowania bądź wręcz nakazaniu jej łamania. Wszelkie niepożądane zachowania, które mogą skutkować naruszeniem godności osobistej pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej czy poniżającej, upokarzającej, uwłaczającej atmosfery także są przejawem dyskryminacji, określanej jako molestowanie. Trzeba pamiętać, że podjęcie przez pracownika działań przeciwstawiających się molestowaniu nie może powodować ze strony pracodawcy jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec niego.

fala · Gość

Kiedy jest naruszana zasada równego traktowania w zatrudnieniu? Dzieje się to w sytuacji gdy pracodawca różnicuje sytuację pracownika z jednej lub kilku przyczyn, o których wspominano powyżej, a skutkiem tego może być: odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy (np. gdy potencjalny pracodawca na wieść o naszej niepełnosprawności nie podejmuje się zawarcia z nami umowy o pracę, choć już trwały daleko zaawansowane rozmowy na ten temat), niższe wynagrodzenie lub niekorzystne warunki pracy, pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą (np. nagrody roczne), pominięcie w typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe.

Wyjątki

Są jednak sytuacje, w których nie dochodzi do naruszenia zasady równego traktowania w miejscu pracy. Można nie zatrudnić osoby z jednej lub kilku przyczyn określonych w kodeksie pracy jako mogące powodować dyskryminację (np. z powodu niepełnosprawności), jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że owa przyczyna jest rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi. Może to oznaczać, że osoba niepełnosprawna ruchowo nie zostanie zatrudniona do pracy wymagającej dobrej kondycji czy szybkiego przemieszczania się.

Dopuszcza się stosowanie środków, które wpływają na zróżnicowanie sytuacji pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność. Osoby, które dostarczą pracodawcy orzeczenie o umiarkowanym bądź znacznym stopniu niepełnosprawności, mają prawo do skróconego dnia pracy. Dopuszczalne jest także stosowanie kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia zawodowego – to uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek (preferowane mogą być w ten sposób osoby młodsze z niższymi kwalifikacjami czy doświadczeniem, bądź wręcz przeciwnie – osoby z dłuższym stażem pracy, a tym samym starsze).

fala · Gość

Można także okresowo łamać zasadę równego traktowania w pracy, o ile takie działanie ma przyczynić się do poprawy sytuacji wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżniających się, z którejś z przyczyn wskazanych w Kodeksie pracy. W takiej sytuacji okresowe zróżnicowanie traktowania osób, np. z niepełnosprawnością, powinno przyczynić się do poprawy ich sytuacji.

Pracodawcy na terenie UE, na podstawie zapisów Dyrektywy o równości zatrudnienia (2000/78/EC) wprowadzonej przez Komisję Europejską w 2000 r., są zobowiązani podejmować wszelkie zasadne kroki umożliwiające osobom niepełnosprawnym wykonywanie ich obowiązków służbowych, awansowanie oraz uczestniczenie w szkoleniach w takim zakresie, w jakim nie wiąże się to z ponoszeniem nadmiernych kosztów finansowych i innych.

Mobbing

Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Definicja mobbingu została zawarta w art. 94 par. 2 Kodeksu pracy. Oznacza on działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu go, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Pracownik, u którego mobbing doprowadził do rozstroju zdrowia, może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego z tytułu doznanej krzywdy. Pracownik, który na skutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę (wskazując w niej ten powód), ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie o pracę.

fala · Gość

Jak dochodzić swoich praw?

Sąd odpowiedni do rozstrzygania spraw związanych z naruszaniem zasady równego traktowania w pracy to sąd pracy. Pomocy i wsparcia w zakresie ubiegania się o zadośćuczynienie w sytuacji dyskryminacji w pracy, stosowania mobbingu możemy szukać w związkach zawodowych oraz Państwowej Inspekcji Pracy.

Należy pamiętać, że w sytuacji, gdy chcemy dochodzić swoich praw w zakresie równego traktowania, to pracodawca będzie musiał udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami, a jego działania nie były dyskryminujące. Osoba, która czuje się poszkodowana, uprawdopodabnia okoliczności, które wskazywałyby na dyskryminację. W przypadku gdy uprawdopodobniono okoliczności naruszenia zasady równego traktowania (czyli przedstawiono dowody, zeznania świadków), to pracodawca, któremu zarzucono naruszenie tej zasady, jest zobowiązany wykazać, że jest niewinny. Pracownik, wobec którego naruszono zasadę równego traktowania, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (obecnie to 1386 zł brutto[1]).

Roszczenia o odszkodowanie, w razie naruszenia przez pracodawcę zakazu dyskryminacji, ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne (czyli od dnia, w którym pracownik wystąpił do pracodawcy np. o odszkodowanie z powodu dyskryminacji, wypowiedział umowę o pracę, uzasadniając to mobbingiem). Termin przedawnienia nie ulega przedłużeniu np. z powodu oddania sprawy do sądu i wielomiesięcznego toczenia się jej.

[1] Rozporządzenie Rady Ministrów z 5 października 2010 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2011 r. (Dz. U. z 2010 r., nr 194, poz. 1288).

fala · Gość

Na podstawie Kodeksu pracy (art. 94) pracodawca jest zobowiązany do udostępniania pracownikom tekstu przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu. Informacja ta powinna być pisemna i rozpowszechniona na terenie zakładu pracy lub powinna być udostępniona w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy (np. przekazana na piśmie pracownikowi, udostępniona w wewnętrznej sieci intranetowej).

Fakt, że pracownik zdecydował się na skorzystanie z uprawnień przysługujących mu z tytułu naruszenia zasady równego traktowania nie powinien wpływać na jakiekolwiek niekorzystne traktowanie go w miejscu pracy, nie może powodować negatywnych konsekwencji wobec niego (np. być przyczyną uzasadnienia zwolnienia z pracy). Zasada ta dotyczy także pracowników, którzy udzielali wsparcia innemu pracownikowi dochodzącemu swoich praw do równego traktowania w zatrudnieniu.

Niepełnosprawny pracownik i dni wolne

Osoby, które otrzymały orzeczenie o stopniu niepełnosprawności[2], mogą, ale nie muszą, przedstawić je pracodawcy. Sam fakt posiadania orzeczenia nie powoduje żadnych następstw związanych z prawami pracowniczymi. Pojawiają się one dopiero w chwili przedłożenia orzeczenia pracodawcy. Osoba niepełnosprawna nabywa wynikających z tego tytułu uprawnień pracowniczych od dnia dostarczenia orzeczenia do pracodawcy. W sytuacji gdy staramy się o ponowne orzeczenie, bo stare utraciło już swoją ważność lub pogorszył się nasz stan zdrowia, traktowani jesteśmy jak pracownik niepełnosprawny od dnia złożenia wniosku o jego wydanie, o ile orzeczenie zostanie przedłużone. Ważne jest, aby wniosek o wydanie orzeczenia składać nie później niż na dzień po zakończeniu ważności poprzedniego orzeczenia.

[2] Orzeczenia o stopniu niepełnosprawności (lekkim, umiarkowanym, znacznym) wydają powiatowe zespoły do spraw orzekania o niepełnosprawności. Orzeczenie to jest prawnym twierdzeniem niepełnosprawności danej osoby. Na równi w z tymi orzeczeniami traktowane są orzeczenia ZUS (dawne orzeczenia o grupie inwalidzkiej, a obecnie orzeczenia o częściowej lub całkowitej niezdolności do pracy i samodzielnej egzystencji).

Gość

Kwestie dotyczące uprawnień pracowniczych z tytułu niepełnosprawności reguluje Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych.

Obowiązuje zapis, że czas pracy osób niepełnosprawnych w stopniu umiarkowanym i znacznym nie może przekraczać 7 godz. dziennie i 35 godzin tygodniowo. Od 1 stycznia 2012 r.[3] to lekarz prowadzący badania profilaktyczne pracowników lub lekarz sprawujący opiekę nad osobą niepełnosprawną będzie decydował o zastosowaniu skróconego dnia pracy, wydając stosowne zaświadczenie. Koszty badań będzie ponosił pracodawca.

W innym wypadku osoba niepełnosprawna, która w 2012 r. przedstawi pracodawcy orzeczenie, ma prawo do pracy w pełnym wymiarze godzin, tj. 8 godzin dziennie. Zmniejszenie wymiaru godzinowego czasu pracy z tytułu niepełnosprawności nie powoduje zmniejszenia wynagrodzenia.

Osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej oraz w ramach godzin nadliczbowych. Nie dotyczy to osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz gdy lekarz prowadzący badania profilaktyczne bądź opiekujący się daną osobą wyrazi na to zgodę.

Osoba niepełnosprawna ma prawo do dodatkowej przerwy w czasie pracy na gimnastykę usprawniającą bądź wypoczynek. Przerwa ta ma wynosić 15 minut i jest wliczana do czasu pracy.

[3] Zmiana wchodzi w życie od 2012 roku na podstawie zapisów art. 14 ustawy z dnia 29 października 2010 roku o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2010 r., Nr 226, poz. 1475).

fala · Gość

Ponadto osoba, która została zaliczona do umiarkowanego bądź znacznego stopnia niepełnosprawności, ma prawo do:
• dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 10 dni w roku kalendarzowym (prawo do pierwszego urlopu z tego tytułu uzyskuje się po przepracowaniu roku od dnia zaliczenia do umiarkowanego lub znacznego stopnia niepełnosprawności. Jednak w sytuacji, gdy osobie przysługuje dłuższy niż 26 dni urlop wypoczynkowy, nie może ona skorzystać z dodatkowych 10 dni wolnego,
• dodatkowych 21 dni wolnych z tytułu udziału w turnusie rehabilitacyjnym. Prawo to przysługuje nie częściej niż raz w roku,
• korzystania w godzinach pracy z badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub nieobecności w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego bądź jego naprawy.

Uwaga! Łączny wymiar urlopu dodatkowego oraz zwolnienia z pracy z tytułu udziału w turnusie rehabilitacyjnym nie może przekroczyć 21 dni roboczych w roku. Oznacza to, że korzystamy albo z dodatkowych 10 dni urlopu, albo z dni wolnych z tytułu wyjazdu na turnus. Za nieobecności te naliczane jest wynagrodzenie w takiej wysokości jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy.

Podstawa prawna:
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tj. Dz. U. z 1998 r., Nr 21, poz. 94 z późn. zm.)
Ustawa z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz. U. z 2011 r., Nr. , 127 poz. 721)

Agnieszka Deja